Até 31 de agosto as organizações precisam atualizar dados que vão compor o 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, iniciativa criada pela Lei 14.611/2023 para ampliar a visibilidade sobre diferenças salariais entre homens e mulheres e os critérios utilizados pelas empresas para remuneração e progressão profissional. Para especialistas, a repetição do processo também eleva a exigência sobre as empresas. Depois de cinco ciclos, a transparência salarial deixa de ser uma obrigação nova e passa a exigir processos internos mais estruturados.
Segundo Larissa Silva, RH Sênior na MarQ HR, além do impacto na gestão, o cumprimento do prazo envolve uma penalidade financeira. “A própria lei estabelece multa administrativa de até 3% da folha de salários para empresas que deixarem de publicar o relatório, limitada a 100 salários mínimos”, pontua. Ela complementa apontando que “a penalidade é aplicada especificamente pelo descumprimento da obrigação de publicação prevista na legislação e não se confunde com as medidas previstas para casos em que sejam identificadas diferenças salariais”.
O que mostrou o último relatório?
Os dados mais recentes mostram que a desigualdade salarial continua sendo um desafio relevante. No 5º Relatório de Transparência Salarial, divulgado em abril, as mulheres recebiam, em média, 21,3% menos do que os homens nas empresas analisadas. Ao mesmo tempo, o levantamento apontou crescimento de 11% no número de mulheres empregadas entre 2023 e 2025, chegando a cerca de 8 milhões de profissionais.
Entre mulheres pretas e pardas, o avanço foi ainda maior, de 29%, ultrapassando 4,2 milhões de vínculos formais. Os números indicam que a expansão da participação feminina
no mercado de trabalho não eliminou as diferenças de remuneração, deslocando parte da discussão para critérios de contratação, promoção, desenvolvimento profissional e composição dos cargos.
Para o especialista, os indicadores do último ciclo ajudam a antecipar o que as empresas devem observar na próxima edição. Que a tendência é que o relatório seja cada vez mais utilizado para identificar não apenas a existência de diferenças salariais, mas também os processos que estão por trás delas. Isso exige que as empresas tenham clareza sobre seus critérios de remuneração, movimentação de carreira e desenvolvimento profissional.
Dados deixam de ser responsabilidade apenas do Departamento Pessoal
A elaboração do relatório exige informações provenientes de diferentes áreas da empresa. Dados cadastrais, estrutura de cargos, movimentações internas, critérios remuneratórios e registros enviados ao eSocial precisam estar alinhados para evitar inconsistências na consolidação das informações.
Nesse cenário, soluções como a ganham espaço ao integrar processos tradicionalmente distribuídos entre Recursos Humanos, Departamento Pessoal e lideranças, permitindo que
informações estratégicas sejam concentradas em uma única plataforma. Segundo o especialista, essa integração representa uma evolução no papel da tecnologia dentro das empresas.
Transparência salarial entra em uma nova fase
Criada pela Lei no 14.611/2023, a política de transparência salarial passou a exigir que empresas com 100 ou mais empregados compartilhem informações que permitam identificar eventuais diferenças remuneratórias entre homens e mulheres que exercem trabalho de igual valor.
Com a sexta edição, a obrigação chega a um estágio em que as empresas já não estão diante de uma novidade regulatória. O desafio passa a ser manter informações consistentes ao longo do tempo e transformar os dados utilizados no relatório em parte da própria gestão de pessoas.
Embora o prazo para atualização das informações termine em 31 de agosto, os efeitos da política vão além da entrega do documento. Para as empresas, a organização dos dados
pode servir de base para revisar estruturas salariais, critérios de promoção e políticas de desenvolvimento.
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