O envelhecimento da população brasileira já começa a transformar o mercado de trabalho. Em 2024, cerca de 8,3 milhões de pessoas com 60 anos ou mais estavam trabalhando no país — na prática, uma em cada quatro pessoas nessa faixa etária. O índice é o maior da série histórica do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), iniciada em 2012.
O movimento não é pontual. Na última década, a presença desse público no mercado de trabalho cresceu 53%, segundo levantamento da Nexus, baseado em dados da PNAD Contínua. O ritmo foi superior ao registrado entre trabalhadores mais jovens e mostra que a longevidade já produz efeitos concretos sobre a composição da força de trabalho.
Ao mesmo tempo em que mais profissionais permanecem ativos por mais tempo, o mercado ainda convive com percepções que podem limitar as oportunidades para essa parcela da população. Uma pesquisa realizada pela INTOO, unidade de gestão de carreira da Gi Group Holding, em parceria com a Universidade Presbiteriana Mackenzie, mostra que 70% dos entrevistados concordam que trabalhadores mais velhos recebem menos oportunidades de promoção e são frequentemente pressionados a se aposentar quando ocupam cargos de gerência, abrindo espaço para profissionais mais jovens.
O estudo, que ouviu 269 profissionais em cargos de gestão, também evidencia a presença de estereótipos contraditórios. Se, por um lado, trabalhadores mais velhos são vistos de forma positiva em aspectos como cordialidade (80,7%), confiabilidade (77,3%) e generosidade (75,8%), por outro, 44% dos entrevistados associam esses profissionais à resistência a mudanças e 24% acreditam que eles não são capazes de trazer ideias inovadoras.
Para Juliana Bertoni, Coordenadora de RH da Gi Group Holding, essa percepção pode fazer com que empresas deixem de aproveitar competências importantes. “O profissional mais experiente, muitas vezes, é associado à dificuldade de adaptação e ao apego a formas tradicionais de trabalhar, enquanto características como inovação e flexibilidade são automaticamente atribuídas aos mais jovens. Essa visão simplifica demais a capacidade de cada pessoa e pode fazer com que as empresas tomem decisões baseadas em estereótipos, e não em competências”, completa.
Entre a experiência e o preconceito
Embora a legislação brasileira proíba práticas discriminatórias por idade no acesso ou na manutenção do emprego, o etarismo pode aparecer de maneira menos explícita nas organizações. Critérios de seleção que privilegiam um “perfil jovem”, a associação entre idade e dificuldade com tecnologia ou a exclusão de profissionais mais experientes de treinamentos e projetos de inovação são alguns exemplos de como o viés pode influenciar a trajetória profissional.
O desafio ganha ainda mais relevância diante do cenário de longevidade. Em 2024, 55,7% dos trabalhadores com 60 anos ou mais estavam em ocupações informais, segundo dados do IBGE, percentual superior ao registrado entre a população ocupada de 14 anos ou mais, de 40,6%. O dado mostra que a discussão não envolve apenas a permanência dessas pessoas no mercado, mas também as condições em que essa participação acontece.
Para as empresas, rever esses padrões significa olhar para a carreira de forma menos vinculada à idade e mais orientada por competências, desempenho e potencial de desenvolvimento.
“Estamos diante de uma transformação estrutural. As pessoas estão vivendo e trabalhando por mais tempo, e as empresas precisarão se adaptar a essa realidade. Isso significa repensar as possibilidades de desenvolvimento, mobilidade e permanência desses profissionais. Não faz sentido falar em escassez de talentos e, ao mesmo tempo, criar barreiras para profissionais experientes”, destaca a especialista.
Diversidade geracional vai além dos 50+
A pesquisa da INTOO e do Mackenzie também chama atenção para outro aspecto do etarismo: o preconceito relacionado à idade não atinge exclusivamente os profissionais mais velhos. A percepção sobre diferentes gerações pode criar barreiras tanto para quem está no início da carreira quanto para quem já acumula décadas de experiência.
Profissionais mais jovens podem ser associados à imaturidade, inexperiência ou falta de estabilidade, enquanto os mais velhos são frequentemente relacionados à resistência à mudança e à menor capacidade de adaptação. Para a INTOO, reconhecer esses vieses é um passo importante para construir ambientes em que diferentes gerações possam contribuir e se desenvolver.
Bertoni acredita que a diversidade geracional precisa ser entendida como uma via de mão dupla. Profissionais mais experientes carregam conhecimento, repertório e vivências que podem contribuir para as equipes, enquanto os mais jovens trazem novas perspectivas, energia e outras formas de pensar. “O ganho está justamente na troca entre essas experiências, e não na escolha de uma geração em detrimento da outra”.
Nesse cenário, processos seletivos baseados em competências, programas de upskilling e reskilling acessíveis a diferentes faixas etárias e iniciativas de mentoria e troca de conhecimento entre gerações podem contribuir para reduzir vieses e ampliar o aproveitamento dos talentos disponíveis.
Mais do que uma pauta de diversidade, a questão passa a ser estratégica para as organizações. À medida que a população envelhece e as carreiras se tornam mais longas, empresas que conseguirem criar ambientes capazes de integrar diferentes gerações estarão mais preparadas para aproveitar uma força de trabalho cada vez mais diversa em idade.
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