Desde 26 de maio passado, empresas que não gerenciam riscos psicossociais — sobrecarga, metas abusivas, assédio, esgotamento — podem ser autuadas e multadas pela Inspeção do Trabalho. A nova redação da NR-1 passou a exigir que esses fatores entrem no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), com o mesmo rigor dos riscos físicos, químicos e biológicos. A mudança chega em um momento de recorde: em 2025, a Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por transtornos mentais e comportamentais, alta de 15,66% sobre 2024, segundo o Ministério da Previdência Social.
Para Virgílio Marques dos Santos (foto), sócio-fundador da FM2S, PhD pela Unicamp e especialista em gestão de processos, a norma chegou depois do problema. “A NR-1 cobra uma resposta que deveria existir antes dela. O adoecimento que vemos nos dados da Previdência tem raiz em decisões de gestão – ou na ausência delas”, afirma.
Santos aponta uma causa-raiz que, segundo ele, aparece com consistência nos diagnósticos organizacionais e raramente é endereçada: a ambiguidade de papel. “O profissional não sabe o que se espera dele, como será avaliado e onde termina a responsabilidade dele. Sem essa clareza, o trabalho vira ansiedade permanente. E ansiedade permanente vira afastamento”, explica.
A análise tem respaldo em dados internacionais. O relatório State of the Global Workplace 2025, da Gallup, aponta que apenas 44% dos gestores no mundo passaram por algum treinamento formal de liderança e gestão — e que treinar gestores em definição de papéis e comunicação pode reduzir pela metade o desengajamento ativo das equipes.
O especialista observa que grande parte das ferramentas para atacar o problema já existe. “Mapeamento de processos, descrição clara de atividades, alinhamento entre áreas, definição objetiva de indicadores de entrega. São instrumentos de gestão que as empresas já conhecem. Elas simplesmente não os aplicam à organização do trabalho cotidiano”, diz Santos.
A crítica se estende à forma como muitas organizações têm respondido à pressão por saúde mental. “Tem empresa que abre canal de escuta, contrata psicólogo, lança campanha de bem-estar, mas o funcionário continua sem saber o que se espera dele na segunda de manhã. O problema está uma camada antes”, afirma.
Para Santos, a pergunta que gestores deveriam se fazer antes de qualquer outra é simples e pouco feita: “O meu time sabe exatamente o que eu espero dele e como vou avaliá-lo? Se a resposta for não, qualquer outra ação é custo sem causa”, finaliza.
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